【摘要】文章首先对大型事业部制组织的人力资源需求预测进行理论分析，并根据聚类分析法和描述性统计法对大型事业部制组织的下属事业部进行分类；接着，笔者在对其人力资源需求预测方法进行选定及判定的基础上，对该方法的具体操作过程及运行结果进行了说明，以期为大型事业部制组织的人力资源需求预测分析提供相关技术支持。

【关键词】大型事业部制组织；人力资源需求预测；聚类；回归

一、问题的提出

在现在多重、瞬息万变的竞争环境中，大型组织，特别是百年企业，其生存和发展能力的重要因素不是企业的现有土地、资本的多少，而是企业是否具有战略价值的人力资源管理模式，而战略人力资源规划的重要性更是不容忽视的。企业人力资源需求预测是根据企业的发展规划和企业的内外部环境，采取适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。它做为人力资源规划制定的第一步，其预测方法的合理性及预测结果的有效性决定了该企业人力资源规划的科学性。图1 事业部制组织结构事业部制组织结构又称为M 型组织结构（MultidivisionalStructure），是现代组织在管理体制上由集权化向分权化转化的产物。其特点是组织经营过程中按照不同产品和地区建立起经营事业部，做为一个独立的利润中心，实行“自主经营，独立核算。这种组织结构形式按照“集中政策，分散经营”方针，公司总部负责研究和制定整个公司的各种政策，各下属事业部在总部制定的政策下，可以根据事业部自身的发展需要自主设置组织结构。这有利于现代组织形成强有力的决策机构和灵活主动的执行机构，并适应复杂多变的环境。这种组织结构形式一般适用于组织规模较大、产品种类较多、各产品之间的工艺差别较大的现代大型联合企业。对于大型事业部组织，其人力资源需求预测需要综合考虑各方面因素。大型事业部组织人力资源需求预测的好坏直接决定了其人力资源规划的成败。基于此，本文在相关理论分析的基础上，对大型事业部制组织人力资源需求预测提出了相关建议及操作说明以供借鉴。

二、人力资源需求预测的流程与方法简述

人力资源需求预测是人力资源规划中最重要、最复杂的方面之一。我们将从人力资源需求预测的流程及方法三个角度系统阐述如何进行人力资源需求预测。其中，需求预测的方法是否适用于公司直接决定了人力资源需求预测的有效性。

（一）人力资源需求预测的流程

一般而言，人力资源需求流程的步骤如下：（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（2）根据企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范围和性质。建立企业人力资源信息系统，为预测工作准备精确而详实的资料。（3）在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上，采用以定量为主，结合定性分析的预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。（4）制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。通过具体的业务计划使组织对人力资源的未来需求得到满足。

（二）人力资源需求预测的方法

根据美国斯坦福研究所的统计，目前人才预测的方法多达150 多种，国内外常用的人才总需求预测方法可分为宏观预测和微观预测两大类，宏观预测又分为定量和定性预测法。其中常用的定量预测方法包括趋势分析、比率分析、散点分析及计算机预测等；宏观定性预测包括德尔菲法、经验预测法、描述法等。本文下面对一些常用的方法给予介绍。1.趋势分析。趋势分析（Trend Analysis）就是首先通过分析企业在过去五年左右时间中的雇佣趋势，然后以此为依据来预测企业未来人事需求的技术。例如，组织可以综合统计企业在过去五年中每年年末的雇员数量，或者这些年年末的各类人员