企业的薪酬策略应该有三重目标:鼓励留住最佳人才，均衡中间部分员工的流人流出、鼓励剩余雇员自动离去。这个策略必须向员工传递这样一个明确的信息:达到平均业绩水准的员工将获取市场平均薪酬;业绩超出市场平均水准的员工的收人，将高于市场平均水准;而业绩低于市场平均水准的员工，其收人也会处在市场平均水准以下。因此，自助式薪酬应该是一种侧重业绩的体制，员工的薪酬多少取决于他们对企业做出的贡献。但是，如果企业本身对业绩要求不够明确，它就无法主动酬劳员工或支付正当的薪酬。一旦明确了业绩是一整套员工必须创造的结果，那么企业就可以通过投资和奖励来酬劳员工。这一过程绝对离不开员工的参与，雇主既然希望员工做出真正的成绩，同时又不能让他们认为自己是被花钱雇来的，要让他们认同自己是企业的成员，这就需要大家一起来制定这套业绩评估标准。
以自助式薪酬的方式表现薪酬具有许多优点。首先，它扩大了人们传统观念上的薪酬范围，并把他们组合在一起。它使我们更加清楚的看到，员工是如何在选择薪酬时做出权衡交换的。其次，它为员工提供了多重选择余地，过去这些员工从未享有这种度身制作自己薪酬方案的机会，同时也让雇主更加明了其员工的要求以及满足这些要求所需要的成本。最后，它包括了许多员工所看重的非现金薪酬成分，该成分能像现金一样起到激励员工的作用，同时，让雇佣双方对薪酬的不满元素和薪酬成本更加了解。
总之，在未来的薪酬中，选择将更加重要。它表明每个员工在工作中都有更多挑选的余地;同时随着时代的发展和需求的变化，这种模式也会做出相应的调整，自助式薪酬将出现选择的更多余地。当然除了薪酬外，企业还需要依靠其它东西来吸引、留住和激励员工。但自助式薪酬作为一种解决方案，解决了企业中一些紧迫的薪酬矛盾，尽管这种解决方案的进展显得迟缓，但它毕竟为我们提供了一个可视的方向，换句话说，它为探讨薪酬体系提供了一个系统的思维方式，而且这种思维方式是可以付诸实施的。 |
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