1 家族企业引入职业经理人的必然性

对于家族企业，理论界还没有形成一固定的定义。国内的学者应焕红总结了家族企业的各方面特征，认为家族企业是一个两代或以上家族成员掌握大部分所有权并保持临界控制权，以血缘为基础纽带、以追求家族利益为重要目标、以实际控制权为基本手段、以亲情为第一首要原则的经济组织。可以看出家族企业和传统企业在企业组织基础、企业控制权、产权结构等方面的不同。

中国的家族企业自改革开放以来经历了30多年的发展，家族企业为国家的经济发展做出了巨大的贡献。随着知识化、信息化社会的到来, 企业发展到一定规模水平后，在向现代化、国际化和集团化转变的过程中，中国家族企业的创业者们已经渐渐显示出能力不足、传统的纯粹家族式管理逐渐显现出了其内在局限性这使得企业在成长过程中遇到了很多发展瓶颈，突出表现在：人才短缺；企业制度创新和技术创新滞后；任人惟亲的用人标准；决策的不科学性等。而这些矛盾的根源其实都在于企业家能力的不足。尽管家族企业家们在不断地充实自己，但就总体而言，仅凭家族企业家们管理能力不足以应付市场日益发展的需要。

现在已有越来越多的家族企业领导意识到单凭家族成员的能力和知识结构难以驾驭日益壮大的家族企业了。此时创业者们不得不考虑让有能力的人来经营管理企业，具有专业知识的职业经理人可以在很大程度上弥补企业家能力的不足势必取代不能胜任的家族成员，有效地解决企业内部的种种弊端。

2 家族企业引入职业经理人的障碍

2.1 家族企业与职业经理人之间缺乏信任

家族内部成员往往把自己的利益与企业的利益紧密联系在一起，内部人之间有很强的信任感和凝聚力。家族企业主一方面想让自己的企业有更好的发展，并希望职业经理人能对企业尽心尽力，为企业的发展贡献自己的力量，而另一方面又害怕职业经理人因为道德底下，在掌握了企业的核心机密和大部分客户关系后会自立门户或被竞争对手挖走对家族企业来讲，信任问题更成为制约其健康发展的阻碍。

2.2 家族企业缺乏对职业经理人的激励约束机制

企业的所有者将企业交给经理人员经营管理，就形成了所谓的委托代理关系。企业所有者把企业委托给代理人,同时也将所有者的产权目标委托给经理人，而经理人除了追求所有者要求的产权目标(如利润最大化)外，还有其他目标如本身的经济收益最大化、权力、名誉、地位等等。而现阶段中国企业的外部市场制度还不完善，缺乏对职业经理人员有效的激励和约束机制。这必然使代理成本大为增加，从而使委托代理的合作关系难以维系。

2.3 文化冲突

家族企业内部的亲疏有别的文化氛围使家族企业的创业阶段减少了家族企业内部人力资本消耗，家族内部的血缘地缘亲缘的亲密关系也促使了家族企业内部成员之间的毫不保留的信任，而在家族企业长期发展中，家族企业内部的所有有亲缘关系的人员之间都已经适应了这种潜在规则，当外来人员进入家族企业后很难被家族企业的内部人员所接受。因而职业经理人一般很难融入控制家族中甚至会遭到家庭成员的排挤与孤立，以外人看待这样的直接后果。一方面是职业经理人怯于加入家族企业。另一方面导致人员与岗位不匹配难以形成以职业经理为中心的有效的管理团队，极大降低了职业经理的职业成就感和归属感。

2.4 职业经理人市场机制不健全

职业经理人市场不同于一般的商品市场，它通常由各公司的总经理聘用委员会、提名委员会、职业经理人、猎头公司、人力资源评估机构和审计稽核机构等组成。也就是我们通常理解的买方、卖方、中介方及监督方。作为买方，家族企业由于长期的家族运作,他们并没有形成自己的人才配置系统，在人力资源管理方面更是相当薄弱，引入职业经理人只能靠老板个人的人际关系在有限的范围内物色人选，这样寻到的经理人往往难以适合企业的需要。在买方人才配置系统不完善, 法律法规不健全的情况下，专业的中介组织就必须要发挥其重要的作用。一方面,中介组织可以凭借其专业优势，为企业选择合适的经理人选，同时，他们也可以筛选掉不合格的经理人，从而达到净化经理人市场，完善经理人市场的目的。

3 家族企业引入及融合职业经理人的对策

3.1 家族企业内部应该以信任为基础

信任必须是相互的，否则企业主不会把企业交给经理人去管理，经理人也不会全心全意地为企业家效劳。信任在很大程度上决定着企业的发展速度和企业规模 。家族企业对职业经理人必须充分信任，有了这种信任合作才有可能在这个前提下，家族可以掌握控股所必需的股份，对聘来的职业经理，按照公司章程的规定给予职权，建立责任感和忠诚度。良好融洽相互信任的关系可以让职业经理人从经营理念到工作的深入开展上都奠定坚实的基础经理人进入企业要摆正自己的位置，充分发挥其人力资本的作用，将自己所拥有的先进管理经验有效融入到企业生产中，形成自己风格的管理文化，逐步将企业管理推向科学化民主化标准化的健康轨道，使企业价值最大化的同时也使个人价值得到体现，恪守职业道德，在受聘期间，对企业忠诚，取得企业家信任。

3.2 家族企业应该建立合理的经理人激励体系

家族企业与职业经理人应该把道德 职业道德放在首位，所谓做事先做人在目前我国道德环境尚不成熟的情况下，要使职业经理人能担当起企业发展的重任，需要完善职业经理人的激励机制和约束机制，建立职业道德规范与标准体系基于企业长远发展需要，家族企业要重视职业经理人，充分承认他们的社会地位，创造良好的工作环境和条件，满足他们自我实现的需要，充分调动职业经理人的潜能和积极性，这需要做到长期激励和短期激励相结合，物质激励和精神激励并重，建立人力资本参与企业剩余权益分配的机制，让职业经理人变成自己的合作伙伴同时应健全企业内部各项管理制度，约束家族企业主和职业经理人，在激励和约束职业经理人的同时，强化家族企业主道德风险的治理。

3.3 家族企业内部应该形成规范的信息管理和分享制度

家族企业内部应该建立比较规范的信息管理和分享制度，而不能只是将那些重要的信息集中于家族内部，要对信息进行规范化管理，既要防止经理人将重要的商业信息外泄，也要防止由于信息不能共享的原因而使得经理认为家族企业工作的积极性和信心下降。建立合理的信息分享机制和信息监督控制制度是家族企业成功融合职业经理人的重要步骤。

3.4 塑造有凝聚力的企业文化

通过企业文化的建立对经理人进行职业生涯的引导来稳定职业经理人队伍。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求是有不同的层次的，高级人才往往需求层次更高，他们有可能是被较高的薪酬所吸引，但又绝不仅仅是为了物质待遇而工作，更多的是为了干出一番事业实现自我的人生价值。企业可以通过对职业经理人的职业生涯设计来帮助实现他们的这一需要，并把他们的职业生涯纳入企业自身的发展中，将企业的成长与职业经理人的个人成长紧密联系在一起，为他们构建职业发展通道，使之与企业的需求相匹配相协调相融合，以达到满足企业和个人的需要，同时实现企业的目标和员工个人的目标。

3.5 完善职业经理人市场的法制制度建设

中国对私营企业主的私有财产保护的法律比较薄弱，职业经理人在进入家族企业之后，如果职业经理人背叛家族企业主，对家族企业主所造成的财产损失没有办法用法律手段来解决，这导致了家族企业主在用人方面格外谨慎，他们宁愿用能力平平但对其能够忠诚的亲戚朋友，也不愿引入对其财产有威胁的职业经理人。所以政府应该尽快完善私有财产保护法律，从而能够保证家族企业主在私有财产上的法律权利。从而促使其产生引入职业经理人的想法。

职业经理人作为经济社会的一支重要的建设力量，无论从其数量，还是从其作用来看，都必须有相关的法律与之配套，如中国的律师己有了《律师法》，教师己有了《教师法》，护士也有了《护士法》，可是职业经理人居然没有一部法律，这只能说明对职业经理人的认识还有偏差。政府目前在出台相关职业经理人的法律方面仍然滞后于市场，没有起到很好的引导作用。职业经理人缺乏相关的法规的保护，在与资本的关系中仍属于弱势阶层。他们一方面为“恋爱”过程，即争取资方的认可而痛苦;另一方面又为“结婚”后的安全即成就保障而担忧。让不少经理人尴尬、头痛的正是当初对他们求贤若渴的老板。首先是资本的“薄情”让他们心寒。用业内人士的话，在资本方权利的对话中，中国的职业经理人实际上处于“相当脆弱”的地位，缺乏法律上的保护。经理人在企业经营活动中的合法地位、权利、义务以及责任仍然处于模糊状态，这既影响了职业经理人队伍自身的成长，又影响了职业经理人社会价值的发挥，客观上造成了社会人力资源较大浪费。政府尽快出台相关规定职业经理人的责任、义务和权利的法律，将对家族企业引入职业经理人具有很大的促进作用。

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