二、和谐劳动关系的属性
和谐劳动关系有其自身特有的属性，它不能确保劳资双方能够有效地实现绝对和谐，这种理想状态是不存在的。
首先是动态平衡的属性，说得通俗一点就是劳资双方对“度”的把握，当达到一个双方可以接受的临界范围时，这种动态平衡就形成了，而衡量“度”的参考标准就是政策环境、文化习惯、企业性质和个人需求等。其次就是正向增长和逆向消亡的趋势属性。所谓正向增长，是指劳资双方就劳动关系问题上形成共识，并通过一定时间的积累，双方形成互信和认可，从而进一步巩固和提升双方的和谐关系。而逆向消亡恰恰相反，劳资双方都有意愿通过“让步”来解决分歧，但即使在耗费组织较多的资源同时，双方的矛盾不仅没有得到缓解，而且还有可能深化，显然这种情况是对组织存在较大杀伤力的。
三、谁在制造不和谐因素
1、社会国情是劳资双方不和谐的首要原因。改革开放以来，我国用三十年左右的时间完成了西方资本主义国家用一百年所取得的成果，但由于我国社会主义改革所取得的成就是建立在时空高度压缩的基础上的，因此很多的社会矛盾无法在短期内得到缓解，比如社会养老、医疗改革、教育、贫富差距、子女教育、退休待遇等当前一系列涉及社会民生的问题，这些问题直接影响到了劳资双方的关系。
2、媒体舆论在某种程度上“制造”了不和谐。举个例子，2008年以《劳动合同法》为标志的新法实施对企业劳动关系产生了重大影响，这部以山西“黑煤窑”事件为催化剂的法律在本质上是维护劳动者的合法权益，但是媒体过于渲染、挖掘这部新法对劳动者权益的保护层面，从而使得企业前所未有的遭受了来自劳动者诉求的压力，比如各类加班费的诉求、以企业不合规原因提请离职后的经济补偿金索取等。这种因企业制度不完善而面临的劳动争议压力不仅打破了劳资关系的平衡，而且在某种程序上制造了社会不和谐，当然从长远来看这部法律是有积极意义的。
3、价值观差异在一定程度上影响了和谐劳动关系的构建。我们经常能听到一些诸如中国人越来越没有信仰、“80后”越来越难管之类的话题，这表明很多人在价值观上存在较大的差异。这种差异对组织中各类人员在文化认同、员工认可等方面带来了挑战，从而使和谐劳动关系受到影响。当前越来越多的职场年轻人往往通过离职来表达个人对组织的不满，殊不知频繁的更换工作不仅对企业不利，更是对自身不负责任。
4、忽视企业文化容易为不和谐劳动关系埋下伏笔。企业文化的建设可以提升组织的战斗力和凝聚力。通过企业文化建设，可以塑造共同的价值观，创造良好的工作氛围，从而有助于构建和谐的劳动关系。当管理和制度约束力失效时，企业员工的行为就会受组织传递的价值观的影响，而积极的企业文化就会对员工产生正面的导向。
当一个企业的企业文化未能有效形成时，那么这个组织就没有共同的价值观，员工个体的价值导向就不明确，从而使个体行为完全受个人喜恶的影响。当一个组织中这种个体越多，企业内部的和谐构建就会越困难，久而久之组织就没有和谐可言。
四、如何用独立的思维去审视企业劳资关系
劳资关系的和谐得益于外部环境和劳资双方各自的和谐。尽管改革开放三十年来积累了大量矛盾，但是与取得的社会发展相比，这种“不和谐”是允许的，更是客观的，我们必须用独立的思维去审视它。首先，客观认识社会存在的各类矛盾，出现各类矛盾的代价是值得付出的，“发展是硬道理”，所以我们不能为了追求“和谐”而放弃发展，也不能为了促成“和谐”而阻碍发展。
其次，企业生存能力是构建企业和谐劳动关系的基础。企业在确保维护员工利益的前提下，不能一味地盲从于政策和舆论导向，而是用独立的思维站在企业经营的角度去客观判断形势，把握国家政策，提炼要点，在最大程度保障企业的发展。
比如在2008年金融危机，在房地产泡沫破裂、实体经济遭受重大影响的形势下，国内企业的生存与发展面临着重大压力，这种压力既来源于如何扭转企业的经营态势，更思忖于如何归避因未来环境的不确定性所带来的风险。因此，大部分国内企业经历了前所未有的考验与煎熬。如果这时我们一味地坚守《劳动合同法》的条款，那么中小型企业将会因为制度不完善而面临大量的倒闭，显然这不是立法的本意。
最后，和谐劳动关系需要多方维护。建立和谐劳动关系的责任主体是多方的，它需要不同的主体给予努力和维护，只有社会、媒体、政府、企业领导、工会、员工个人等多方面共同参与、共同努力，才能营造真正的和谐。 |
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