一、 区域人才竞争力的研究现状
自西方人力资本、人力资源管理等方面的理论引进到我国以后，我国对人才政策日益重视，各级政府纷纷提出了针对本地区经济发展的人才战略、方针和政策，理论界对人才竞争力的问题也给予了相当高的重视。
（一）区域人才竞争力评价体系的研究现状
关于区域人才竞争力的评价体系和实证应用方面，国内很多学者也分别作出研究。
桂昭明在《人才国际竞争力评价》中，将瑞士洛桑国际管理发展学院发表的2000《世界竞争力年鉴》中国家竞争力体系的290个评价指标抽出部分反映、体现人才竞争力的指标，从而形成评价一个国家人才国际竞争力的指标体系。李晓园等人从人才的总量、结构、比例、动态变化、投人、产出和环境等方面出发，将人才竞争力的评价指标分为目标层、准则层和指标层，构建了38个具体的城市人才竞争力测度指标体系。阳毅、李廉水对国内区域人才竞争力的相关研究进行梳理，从人才的界定与度量、人才竞争力指标体系构建的出发点、指标体系的构建方法、指标体系以及权重设置等总结了国内主要经典文章的研究成果，并对此进行了评价。董祥在研究国内外城市竞争力、人才竞争力相关评价体系文献的基础上，构建了衡量江苏省人才竞争力的指标体系,该指标体系包括人才本体竞争力、人才效能竞争力、人才环境竞争力3个方面，共计22个指标。
陆晓芳等《人才要素区域竞争力评价模型》强调人才要素区域竞争力是一种资源配置的能力，包括战略资源的有效安排和外部资源的有效吸纳。同时设计人才要素区域竞争力评价模型，把人才要素区域竞争力评价指标体系分为宏观环境因素指标及微观环境因素指标，并对包括吉林省在内的几个有代表性的省市进行实证研究。刘小英、韩建民在《西部地区人力资源竞争力计量评价》中指出，区域对人力资源的吸引和配置能力，主要包括经济、环境等影响人力资源竞争力的宏观和微观环境因素指标，设定了包括反映西部地区经济实力、产业结构、人口素质、基础设施建设、政府作用力和居民生活水平等要素在内的指标体系，对西部12省（市、自治区）的竞争力进行排序，并对甘肃省人力资源竞争力进行分析评价和讨论。茆汉成在《区域人才综合竞争力指标体系的应用研究》中指出，考察人才综合竞争力应当从静态和动态两方面进行分析。结合苏州人才综合竞争力现状的定性分析，应用所建立的区域人才综合竞争力指标体系对其进行了定量评价，提出提高苏州人才综合竞争力的对策和建议。
（二）目前区域人才竞争力研究的不足
第一，对于人才竞争力的研究内涵和范围尚无法明确界定，模糊不清。
第二，国内学者对人才竞争力多是关注种种量化指标,偏重于测算和排名,测算指标体系缺乏理论基础,没有一个成熟的并被广泛接受的评估人才竞争力的方法及指标体系。
第三，指标评价的方法研究也比较薄弱，所作出的评价结果的可信度有待商榷。目前，对于评价的定量研究方法上，多数是主成分分析和因子分析的多元统计法、多目标决策的层次分析方法以及相互的结合应用。
第四，目前关于人才的统计体系尚不健全，数据资料的来源不能满足需要，甚至无法取得相应指标的统计数据，特别对于主观指标的取得更是困难，进一步限制了指标体系的研究。
第五，大量地借鉴西方竞争力的研究成果，运用经济学、管理学、统计学等相关方法与成果，丰富了竞争力研究的内容，但是在借鉴过程中未能结合中国的实际进行本土化，对于研究的区域人才竞争力所提出的对策和建议缺乏可操作性。
二、西部地区人才竞争力指标体系
（一）人才存量的指标及现状
评价一个地区人才竞争力水平，首先要从人才的存量上说明该地区的人才整体规模的大小，人才存量的指标是区域竞争力的基础指标。
人才存量指标构成：1.从业人员总量；2.大专以上学历人数，用“每十万人口高等学校平均在校生数”表示；3.专业技术人员总数；4.从业人员的人口密度；5.大专以上学历人数的人口密度,分别与全国平均水平进行比较（限于篇幅，原始数据不予出示）。
与全国平均水平进行比较，西部地区的人才存量普遍比全国的平均水平低。从量的方面看，人口总体数量上是富裕的，但这种量的优势没有充分发挥；从质的方面看，人才的存量严重不足，不论是从业人员数、专业技术人员还是大专以上学历人数平均水平均比全国低，而从相对于总人口的密度上，大专以上学历人数的人口密度比全国水平稍高，但如果从各地区的数据看，这主要是由于青海和宁夏的数值较大导致的。（二）动态的人才竞争力指标
对一个地区的人才竞争力进行综合评价，人才的存量是从静态上反映该地区在人才的数量和质量上的竞争力状态，但是，人才只有在管理利用过程中才能产生社会经济效益，所以还需从动态的角度即人才的流量上反映人才竞争的能力。人才动态竞争力是指人才的获得、配置、保持和发展等方面的能力。
本文兼顾了科学性、可操作性、系统整体性和动态连续性原则，以现有的统计数据资料为基础，并兼顾到实证研究DEA方法对输入输出指标的要求，从人力资源管理的角度对西部地区构建动态意义上的人才竞争力评价指标。
1.社会人才中介服务机构个数；2.企业个数；3.年度登记招聘人数；4.就业率；5.产业就业结构比（第二产业就业人员：第三产业就业人员）；6.社会保障水平；7.人才薪酬水平；8.人均GDP,9.专利授权数。
以上指标分别用 表示，其中 反映人才获得， 反映人才配置， 反映人才保护, 反映人才效益。
三、西部地区人才竞争力综合评价
为了有效地评价人才管理效率，本文引入数据包络分析，简称DEA 方法，对西部地区人才管理有效性作出评价，进而对其人才竞争力进行评价。输入指标为 ，输出指标为 ，具体数据限于篇幅不予出示（因所选择指标中西藏自治区原始数据缺乏，本文不将其作为研究对象）。
从以上DEA有效性的评价结果来看：
通过人力资源管理对人才的效益贡献有效的省市区有重庆、四川、青海、宁夏、新疆、内蒙古。这6个省市区人力资源管理在达到技术有效的同时也达到了规模的有效，说明其人力资源管理绩效是很好的，通过人力资源管理的人才效益达到最优，规模也达到最佳。而其他省份（包括广西、贵州、云南、甘肃、陕西）为非DEA有效，说明通过人才的获取、配置、保护等，人才效益没有达到最优。即重庆、四川、青海、宁夏、新疆、内蒙古的人才竞争力比广西、贵州、云南、甘肃、陕西更强。
从规模效益上看，广西、贵州、云南、甘肃、陕西的规模效益均小于1，即规模收益递增。可见，要增加人才收益，从人才的获取配置保护上，对人才加大管理力度，将会起到很好的效果。
参考文献：
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[2]窦胜功,卢经华,周玉良.人力资源管理与开发[M].北京:清华 大学出版社，2008.
[3]刘小英,韩建民.西部地区人力资源竞争力计量评价[J].甘肃 农业大学学报，2006（2）.
[4]李晓园,吉宏,舒晓村.中国人才竞争力指标体系构建[J].中国 人力资源开发，2004(7).
[5]董祥.江苏区域人才竞争力评价指标体系研究[J].统计决策， 2009.
[6]阳毅，李廉水.中国区域人才竞争力指标体系研究述评[J].统 计与决策，2009（12）.
[7] 桂昭明.人才国际竞争力评价指标体系[J].中国人才.2002 (10).
[8]陆晓芳,王川,赵树宽.人才要素区域竞争力评价模型[J].
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