摘要：目前，领导干部能上不能下问题，在干部管理中已是一个显而易见的难点症结，成为组织工作需要破解的一道难题。有些单位对一些不称职干部，好于面子，不愿得罪人，听之任之，没有及时采取措施；有些单位对不称职干部虽然职务降了，但待遇却没降，亦或让其担任个闲职，在其位，不务其政，成为干部队伍中一个特殊群体。这种能上不能下境况，是遵循官场的“潜规则”。

　　关键词：领导干部；能上不能下；队伍建设

　　干部能上不能下问题，是封建“官本位”思想的延续，是干部“终身制”的桎酷，是需要在干部管理工作中长期抓好、抓实的关键。能上亦能下是各级干部队伍建设强有力的措施手段之一。

　　今年初，党中央制定并下发了《党政领导干部选拔任用工作条例》，对于全面提高干部选拔任用工作水平，为提高干部队伍建设水平起到了强有力的推动作用。

　　一、主要危害

　　长期以来，在干部管理制度的执行上，存在的主要问题是干部能上不能下，干部一旦上来了就很难再下去。虽然在考核中不称职的领导干部只是少数，但其负面影响却很大，若不及时调整和改进，势必会挫伤干部群众的积极性，影响干部队伍的威信和凝聚力，损害我们的社会主义伟大事业和改革发展，同时也更不利于干部的成长进步。能上不能下给干部队伍建设造成了较大危害：

　　1.严重损害了干部队伍的生机与活力。不称职干部，不但干不出好的工作成绩，而且尽是做些“表面文章”，达到应付下级，忽悠上级的目的。自己本身不干实事，不尽岗位责任，对工作没有扎实勤恳的态度，往往注重搞人际交往，把心思都用在人情世故上。还有的干部，自己工作能力差，不思进取，对工作上进、有能力的同志嫉妒，搞打击报复等不正当手段，严重地阻碍了那些想干事、能干事、干成事的优秀干部“脱颖而出”，妨碍了他们的领导活力和岗位作用发挥，极大地破坏班子之间的团结。

　　2.严重破坏了干部能者上、庸者下的管理机制。对于工作不称职的干部是庸者，难以完成本职工作任务，自己不下来，别人也不愿得罪他，这样就间接的加重了其他同事的工作量。一些单位又不得不吸收新人进入干部队伍。长此以往，也就造成了干部指数不断增加，机构不断臃肿，办事效率逐渐低下的“病症”。一些单位也出现了让位保职的官场现象，干部不能下形成普遍现象。

　　近日，网络报道安徽国家级贫困县临泉县设11个副县长、广东茂名茂南区一部门设19名副局长，出现龙多旱人多乱现象。如何践行干部能上能下的管理机制，提高行政效率，降低运行陈本，令人值得深思。

　　3.加重滋生了干部队伍腐败现象的发生。不称职的领导干部下不来，长期占据“官交椅”，工作进取心不强，惰性较重，无创新意识，是一种干部权力的腐败。另外，少数不称职干部滥用职权，为个人、小团体谋福利。同时，“权利崇拜”也诱导了“跑官要官”现象的出现，严重影响了人民群众对党的信任。党中央在《党政领导干部选拔任用工作条例》中加强干部交流是有效抑制干部滋生腐败的有效做法。

　　二、原因分析

　　1.陈旧思想根植，封建“官本位”思想的影响严重。过去，一些单位对不胜任现职、综合素质不高的干部存在迁就心理，怕伤感情、得罪人、出乱子，而致不忍调整、不愿调整、不敢调整。从被调整对象和社会舆论看，“升荣下辱”的旧“官”念较重，使得被调整对象思想包袱重，人们习惯于把干部的“下”同犯错误相提并论，认为干部不犯错误下不来，被调整下来就是犯了错误，因此造成一些干部把职务的升降、岗位的调整看得很重，只能上、不能下，职务往下调整时，就闹情绪，要求组织上“给说法”，造成了干部“下”的有压力。

　　2.干部考核机制不完善，针对性不强，对不胜任千部不能及时发现和调整。领导干部称职与否，关键要看工作实绩、群众公认，但如何明确的岗位职责要求和量化考核指标尤为关键。对能者上、平者让、庸者下没有明确具体的考核标准，考核标准模糊，尺度也就很难把握，组织部门很难认定一个干部不称职或不胜任现职。针对干部“下”和“出”，自上而下尚没有一套完备的制度规定，动态有序的调整机制尚不健全。

　　3.干部之间形成一定的所谓的亲情、友情等“圈子”势力也是不容忽视“下”的阻碍。在一个单位到处是亲戚裙带关系、工作久了形成的哥们式友情、上下级领导庇护等等中国式的各种复杂关系，会让一些干部“下”的很难。到处是说情、到处是得罪不起的关系网，使单位缺乏公平正义的土壤和氛围。

　　三、解决对策

　　“能上能下”是领导干部选拔任用必须坚持的原则。让优秀称职者上、不称职不适合者下，有利于发挥干部潜能，调动积极性，更好地打造坚强有力的干部队伍，促进改革事业的发展。

　　1. 思想上要弄通，营造能上能下的思想舆论基础。解放思想、转变“官”念，要加强思想教育，彻底改变那种不到年龄不能下，不犯错误下不了的陈旧思维观念，树立正确的从政观念。要说服干部，克服“上荣下辱”、“下必有错”的陈旧思想观念和认识偏差，让广大干部群众熟悉了解干部能上能下的有关情况，为干部能上能下营造积极的舆论环境和社会氛围：一方面要强化对干部的思想引导，淡化“一时为官，终身为官”的陈旧观念，破除思想认识的误区，构筑干部能上能下的思想基础；另一方面要加强舆论引导，使全社会认识到推进干部能上能下工作的必要性和重要性，树立干部的升降去留是人才资源正常优化配置的共识，从而支持和正确理解干部调整，营造宽松的干部能下的社会氛围，避免给“下”的干部造成不必要的社会舆论压力。

　　2.加大科学选拔干部工作力度，把好“入口”关。从干部“上”

　　的工作入手，完善公开选拔、竞争上岗和组织选拔等方式，提高选拔质量，把信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部标准，使一批优秀的年轻干部脱颖而出，活化干部队伍建设和结构组成。

　　3.优化考评方法，坚持干部调整的科学性。首先重点解决的是干部“能下”的客观、公正依据问题，要在定量和定性两个方面作出明确规定。加强对政治品质和道德品行、科学发展实绩、作风表现、廉洁自律情况的考察。其次认真建立健全干部目标责任制和岗位规范。要制定详实的岗位职责说明，明确领导职位的层级、特点，规范任职资格、岗位职责、工作目标等，从而为人岗匹配创造条件，又为认定不适宜担任现职干部提供依据。

　　结束语

　　建设高素质干部队伍，就要不断深化干部人事制度改革，努力探索新形势下干部能上能下的新的用人机制，着力解决领导干部能上不能下的问题。逐步形成“注重品行、崇尚实干、重视基层、群众公认”的用人导向和“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的干部管理机制，进一步增强广大干部的责任意识、竞争意识和风险意识，充分调动各级领导干部干事创业的积极性、创造性和主动性。