【关键词】  精神专科医院；护理人员；绩效考核；主观考核；客观考核

绩效考核是护理人力资源管理与开发的基础和客观依据［1］，良好的绩效评价体系有助于激励员工和提高工作效益。我院是一所二级精神专科医院，从2007年初我院首次开始实施护士绩效考核，取得了良好的管理效果，护理水平得到全面提高。现将绩效考核的内容、方法及结果报告如下。

    1 考核对象

    　　我院现有123名护理人员，年龄21 a～54 a，平均年龄（36.19±10.42）a。其中主管护师26名，护师31名，护士66名，考核覆盖率达100%。

    2 考核内容、方法与实施

    　　护理部结合精神科护理管理特点和我院的实际情况，在查阅有关文献的基础上，制定了考核内容与方法，组织护理人员学习，使每个护理人员都熟悉。考核包括主观测评、客观评价，标分为100分。获得奖励和发表论文另外加分。

    2.1主观测评  主观测评权重占5%，采用匿名问卷调查的方式。调查内容包括业务能力、完成指令性工作、敬业精神、服务态度、言行仪表、与同事合作6项内容，每项内容评价等级分为很好、好、一般、差、很差5个等级，并分别对应5～1分。参与测评的人员为护理人员所在科室的主任、护士长及所有医生、护士。

    2.2 客观评价  客观评价权重占95%，由护理部质控小组进行考核。考核内容包括基础考核、理论考核、技能考核。权重的分配为基础考核占50%、理论考核占30%、技能考核占15%。

    2.2.1基础考核  标准分为50分，包括安全护理、劳动纪律、履行岗位职责、院内培训四个考核项目，根据权重，对出现的问题，设置相应的扣分分值。安全护理包括6个考核内容，如出现一起护理事故扣10分；劳动纪律包括13个考核内容，如出现一次脱岗扣5分；履行岗位职责包括30个内容，如未及时执行医嘱一次扣5分；院内培训包括2个考核内容，如不参加护理部组织的业务学习一次扣1分。

    2.2.2理论考核  年末护理部组织所有护理人员统一进行护理理论业务闭卷考试，成绩为百分制，所得分数×30%为理论考核成绩。

    2.2.3 技能考核  年中护理部组织所有护理人员进行技能操作培训，培训结束后统一进行考核，成绩为百分制，所得分数×15%为技能考核成绩。

    2.3获奖和发表论文  在院级以上单位举办的护理竞赛中获得名次、在市级以上刊物发表论文，按等级适当加分。如在市局级举办的护理业务竞赛中获得第一名加8分；在国家级正式刊物发表论文一篇加8分。

    2.4年终评价  年终护理部将主观测评、客观评价结果，以及获奖、发表论文加分汇总，得出每个护理人员年度绩效考核总分，并根据考核总分给予奖励或诫勉。

    3 考核成绩标准

    　　年度绩效考核成绩≥90分为优秀，≥80分为良好，≥70分为合格，＜70分为不合格。成绩优秀者予以奖励，并以此作为评优、晋升、选送进修等优先考虑条件；不合格者在给予通报警告的同时，由其所在科室护士长面对面与其交流，帮助其分析原因，限期整改，连续2 a不合格者，暂缓下一年度工资调档。

    4 考核结果

    　　全院护理人员绩效考核总均分为（85.42±4.51）分，其中优秀17名（13.8%），良好89名（72.4%），合格15名（12.2%），不合格2名（1.6%）。
5 讨论

    主观评价与客观评价双重评价的绩效考核办法，能客观、全面、立体地对护理人员进行绩效考核。我院实施的主观评价与客观评价双重绩效考核，充分调动了护理人员的工作、学习、撰写论文的积极性，医院组织的业务学习参加率达到99%，技能操作水平有了大幅度的提升，在局属十二家医院的技能考核中获得团体第三名，科研论文也有了零的突破，未发生一起护理事故，医院的护理水平有了显著的提高。

    6绩效考核应注意的问题

    6.1绩效考核有一定的导向性，考核的内容与权重应根据护理管理重点及期望加强的内容制定，并不断完善。例如发现护理人员的技能水平需要提高，就可以加大技能考核的权重；发现劳动纪律需要加强，就应该加大对劳动纪律的考核权重。我院属于精神专科医院，静脉输液、吸氧、导尿等临床技能操作很少，不适宜在临床工作中进行考核，故在护理试验室统一进行培训，统一考核。

    6.2认知具有多维性［2］，为形成完整的认知评价，参与主观测评者应包括被评价者所在科室的主任、医生、护士长、其他护理人员，以免因个体的想象和情感因素影响评价的客观性。如一名客观评价得分很低的护士，主观测评得分却在其科室中最高；另一名客观评价得分很高的护士，因人际关系紧张，主观测评得分却最低。故主观测评的权重不宜过大。

    6.3客观评价更为直观、更可测量、更有信服力［3 ］。客观评价考核应占主要权重，但在基础考核中，由于护理岗位、工作时间的不同，对劳动纪律、履行岗位职责等检查的几率不相等，加之护理人员在出现护理安全问题时，所在科室护士长有隐瞒不报的可能，这些均会影响考核结果真实性。针对这些问题，护理部要做好周详的安排，保证对每个护理人员的考核几率相等，对出现护理安全问题瞒报的护士长，要给予考核扣分及经济处罚。

    6.4以考核结果为依据，实行奖优罚劣，才能更有效地激发护理人员的工作积极性。2009年初，我院评选的7名护士长后备人选全部来自考核优秀的护士，考核成绩第一的护士被选送到北京精研所进修，对考核不合格的护理人员，由所在科室护士长找其诫勉谈话，提出警告，帮助分析原因，提出对策。

【参考文献】
  ［1］ 卢海涛.785名临床护士年度绩效考核结果分析与对策［J］.中国护理管理,2004,2(4):24

［2］ 姜乾金.医学心理学［M］.北京:人民出版社,2002:25～28

［3］ 任蔚虹,应立英,王惠琴,等.护士长绩效考核纬度的建构与结果分析［J］.中国护理管理,2006,6(10):9