摘要：价值观管理作为一种管理理念和实践，已经逐渐成为可持续、富有竞争力以及更加人性化的文化的主要驱动力。本文在分析高职院校价值观管理的内涵和必要性、探讨高职院校师德建设中存在问题的基础上，提出高职院校师德建设价值观管理的基本策略。
关键词：价值观管理；高职院校；师德师风

        0  引言
        价值观管理是继指令管理（MBI）、目标管理（MBO）之后的一种新的管理模式，它是通过建立一套与企业内外环境相适应的价值观和信仰体系，来引导企业全体员工为实现企业的共同目标而努力。它以价值观的塑造为核心的管理要素，强调价值整合基础上的自律管理，其运作效力的高低受制于管理者的态度、实施方式选择和冲突处理的策略等关键因子[1]。价值观管理作为一种新的管理模式，在国内外企业中得到广泛的应用。美国Edwards公司实行“以价值观为基础的雇佣”策略[2]，通用电气采用“以价值观分类”的人力资源管理政策[3]，海尔集团通过《海尔人》报和《海尔新闻》、《海尔企业文化手册》为载体，大力宣传价值观管理[4]。本文将价值观管理引入高等职业院校管理中，对高等职业院校师德建设进行了阐述。
        1  高职院校价值观管理的内涵和关键因素
        1.1 高职院校价值观管理的内涵  价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是人们对社会存在的反映，是社会成员用来评价行为、事物以及从各种可能的目标中选择自己合意目标的准则。人们对诸事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序，就是价值观体系。包含伦理-社会价值观、经济-实用价值观和情感-发展价值观等三个维度。价值观和价值观体系是决定人的行为的心理基础。价值观管理是高职院校建立可持续、有竞争力和更人性化文化的主要动力，其主要作用体现在维持学校的核心价值观，并使其与学校的发展战略目标相结合。关注价值观管理，不仅对高职院校师生的创新起着引导作用，而且对高职院校的师德建设起着推进作用。
        1.2 高职院校价值观管理的三大要素  价值观管理为高职院校师德建设提供了一个三维模型，如图1所示。三个价值观维度构成了高职院校的价值观体系框架，居于核心的是高职院校的核心价值观。一所高职院校的文化就是这三个维度的存在程度的反应，而价值观管理的作用就是使高职院校文化与学院发展战略相一致，并根据学校目标对它们进行扩展或调整。
        1.2.1 衡量办学质量的“经济-实用价值观”。它要求高职院校在保证人才培养目标的前提下，尽可能最大效率地使用学校办学资源。这一价值观对保持和整合学校内部各子系统而言是必需的，包括了与办学资源使用效率、办学绩效标准相关的价值观，主要用于指导学校内部各部门单位的计划制定、质量保证和资源使用等活动。一方面，我们强调高职院校办学的目标是为社会培养高素质技能型人才，满足企业一线用人需求，而不是作为教育服务产业追求经济效益；另一方面，我们必须正视办学资源稀缺的现实，学校既要设法扩大资源投入，又要精打细算、统筹规划、合理利用各项教育资源，在不影响办学质量的前提下控制好办学成本，杜绝铺张浪费、形象工程等社会不良风气渗透到高职院校内部。
        1.2.2 反映自我实现的“情感-发展价值观”。这是学校人才培养活动创新所必需的，与信任、自由和幸福相联系，是与社会主义和谐社会的目标完全一致的。在不断变化和充满挑战的工作环境下，学校领导层和广大教师必须在人才培养目标方面达成共识。他们必须敢于承担创新的风险、寻求更好的教学方式、为学生和社会提供高质量的教学服务。因此，如果学校全体教职员工的所有努力都与共享价值观一致，则更有助于达到高职院校的办学目标和教师个人的自我实现。
        1.2.3 作为指导理念的“伦理-社会价值观”。可分为反映所期望的终极状态的终极价值观和达到终极状态所采用的方式和手段的工具价值观。终极价值观个数很少，而工具价值观可以很多。高职院校人才培养的终极价值观，是培养坚信社会主义核心价值观并有终身学习意愿和能力的人才。而工具价值观则包括创新、开拓、进取、诚实、团结等。
        我们可以将终极价值观区分为个人价值观和伦理-社会价值观。其中个人价值观指教职员工个人所追求的目标，如教师个人的职业发展愿景；伦理-社会价值观指对整个社会有利的出发点和目的。工具价值观可分为伦理-道德价值观和竞争价值观两类。伦理-道德价值观指实现终极价值观所必须具备的行为操守，这类价值观是体现在与他人交往的过程中的一种自律行为，对高职院校师德建设中完善人际沟通环境尤为重要。竞争性价值观是出于竞争需要的价值观念，这类价值观与道德没有直接关系，更多是与个体相关。
        1.3 运用价值观管理的必要性  当教职员工开始接受新的价值观，并且根据这种价值观来改变自己的行为时，他所感受到的压力主要取决于这种价值观是否为其参照群体所共享。如创造力通常被认为是在高职院校赖以生存的关键要素，当教师个体不能创造性地开展工作时，就会有内疚感或不胜任感，而当教职工面对两种价值观时，个体有可能会出现冲突，如既要有想象力，同时要有逻辑；既要有创造性，又要有原则性；既要团结和谐，又要能提出建设性的批评等，这就要求学校领导层运用价值观管理工具，推动高职院校的师德建设。
        2  高职院校师德建设现状分析 核心期刊论文发表
        师德建设是高等院校建设高水平教师队伍的需要。当前，我国职业院校师德状况的主流是积极、健康、向上的，随着高等教育事业的发展，各高职院校逐步建立了一支爱岗敬业、为人师表的教师队伍，他们为高等职业教育的改革与发展和社会主义现代化建设人才的培养做出了卓越的贡献。但是，由于我国正处于社会主义市场经济逐步完善的时期，社会生活的深刻变化、东西方文化的相互激荡、人们思想观念的多元化和价值取向的多样化，使学校不再是一方净土，各种思潮和意识不可避免地反映到教师队伍中来，对教师的思想道德产生影响，主要存在以下几个问题：
        2.1 师德与师能的关系没有摆正  主要表现在重师能，轻师德方面。有的教师认为师德是虚的，师能是实的，师德不重要，师能才重要。表现为热衷于学历进修、技能培训、职称提高，而忽视个人修养、法制教育学习、道德教育学习，导致思想政治素质不高，不重视政治理论学习，不关心国家大事、社会疾苦，缺少对时事政治和国际形势的了解，缺乏敬业精神和精业精神，个人极端主义膨胀，不仅影响了本职工作，而且还损害了学校的声誉和形象。
        2.2 崇高与底线的关系没有明确  有的教师不仅不追求教师职业的崇高，而且漠视职业道德底线，甚至不断探底，使师德底线下移。目前很多高职院校对成果与人才过度量化，在管理上，重数量、轻质量，不恰当的制定了将项目、论文等与物质利益直接、密切挂钩的分配制度，导致了学术价值和科学评价标准在某种程度上失衡。有些教师认为学术成果是教师获得名利双收的重要途径。所以教师中普遍存在着重业务，轻理论，重科研成果，轻学术道德等倾向。少数教师为了能实现个人利益最大化，在各种职称竞争、申报项目、成果评奖等活动中选择走“捷径”获得成功。急功近利、心态浮躁，不但造成科研学术成果的含金量下降，甚至还产生了一些学术不端行为，或粗制滥造，随意拼凑，或弄虚作假，剽窃他人的学术成果等等，严重影响了高等职业院校的学术氛围和教师的职业形象。
        2.3 个人发展与学校发展的辩证关系没有统一起来  表现为有的教师只关心自己的发展，自己的利益，而无视学校的发展。有的教师平时把很多时间花在写论文上网查资料上，但却很少关心学校的事情，甚至很少关顾学校的通知，不了解学校的规定。有的教师在安排课程时，往往指定要求安排在星期几，不是个人需要服从学校需要，而是要求学校服从自己的需要。有的教师对学校的管理吹毛求疵，片面而过分地强调学校对自己的服务，而忽略了作为教师应当对学校和学生的责任、义务和奉献，极度缺乏敬业精神。一些教师淡忘了自身的本职要求，缺乏事业心、责任感，对教学工作不投入，抱应付态度，对职业教育不认真钻研，对职业教育的教学方法不认真研究，这样既不利于学生的健康成长，又严重损害了教师职业的光辉形象，影响了职业教育事业发展。 
        2.4 份内与份外的关系理得太清、分得太细  有的教师认为教书是本职工作，育人不是本职工作。甚至有的教师把有没有报酬作为份内、份外工作的衡量标准，忽视教师工作的职业道德和教书育人的职责。有些教师放松或淡化了对崇高理想的追求，敬业乐业和无私奉献的精神淡漠了，比较普遍的现象是在“高职高专人才培养工作评估”的过程中，本来是教师的本职工作，常规工作，是份内的工作，但是，由于很多是在上班时间之外完成的，结果又变成了份外的事，于是加班问题就来了，报酬索要问题又来了，这实际上就是一个教师职业道德水准的问题。
        2.5 关爱学生与学生自立的关系混淆不清  有的教师总认为大学生是自主独立的，不需要关爱。表现为不管学生，不关心学生。有的教师认为学生的思想道德水平与他们无关，是学校领导、政治理论课老师和辅导员的职责，他们只要把自己的日常的教学工作做好就行了。有不少教师上完课就走，很少与学生交流沟通，到班里辅导学生的就更少。有的教师不敢管学生，不敢批评教育学生，放任学生。有的教师把学生学习成绩差更多地归因于学生素质差，基础差，很笨，只强调客观因素，却很少从主观上查找原因。有的教师对学生的评价很偏激，缺乏形成性评价，缺乏爱心，甚至有的教师在指导学生毕业设计（论文）时与学生之间连面都没有见过，更何谈指导与关爱了。更为严重的是有的教师在与学生交谈时过分渲染社会的阴暗面，流露出一些消极的心态甚至于不满的情绪，这些问题都将会对学生的健康成长造成不良的影响。
        2.6 绩效与福利的关系存在偏执  有的教师片面的将绩效看作福利。我们知道很多学校在制定教师的激励措施和政策时，既要考虑政策措施的激励作用，同时也兼顾大部分教师的利益，但是这是不能两全的。激励措施可能对一部分人有利，对另一部分人不利，如果所有的人的利益都能体现，就会变成一种人人都有、人人都可以享受的福利，也就会失去激励的作用。因此有的教师刻意强调福利对自己的重要性，偏执的研究绩效政策对自己的公平性，而忽视了绩效考核的激励作用。部分教师把从事教师职业只是当作一种稳定的谋生手段，而不是当作承担着传承人类文化知识、传播崇高理想的一项事业，取而代之的是拜金主义的浮躁，追求福利最大化，对职业理想的高洁追求逐渐被股市、经商、第二职业所替代，不能很好的践履笃行为人民服务、为学生服务，为社会服务，为职业教育服务。  3  运用价值观管理推动高职院校师德建设的策略
        高职院校价值观管理的目的在于帮助学校实现培养高素质高级技能型专门人才使命，全面提升高职院校整体办学水平。高职院校开展价值观管理，是一种文化变革过程，是在整个组织范围内进行的一次独特的创新性学习，是一个动态演进的过程，随着时间的推移而不断发展进步，逐步形成高职院校具有特色的“校风、教风、学风”。在运用价值观管理推动高职院校师德建设中，应按以下几个方面进行：
        3.1 确立高职院校核心价值观体系  高职院校价值观管理的首要任务是确立高职院校的核心价值观体系，需要通过各层次教职员工的共同参与来分析、提炼、确立核心价值观。学校领导层要把大家所渴望的美好未来形象化，以终极价值观的形式描述和表达出来，并与学校的愿景和使命融合在一起。通过全体教职员工的热情参与，在学校内部、学校与社会大范围内的对话与交流，包括学校领导者内部对话、管理团队的对话、师生间对话、学校与合作企业、行业以及社会间的对话等，诊断、分析、提炼学校的价值观体系，并把这一价值观体系向全体教职员工灌输，逐步内化为员工自身的价值观。
        3.2 将核心价值观体系转化为行动目标  价值观管理的第二项任务是要将文化变革转变为人才培养态度、人才培养活动和人才培养任务的改变。在价值观管理的模式下，学校激发教职员工的创造力和积极性主要靠共享的价值观和信仰来影响教职员工的行为，因而学校的领导方式也应该向“转型领导”转变[5]。当学校有了共享的愿景、富有意义的使命和蕴涵良好办学价值观体系且可操作的文化形态时，就要认真思考中长期和近期的人才培养工作目标，明确相应的行动原则，并通过价值观培训让教职员工知道并理解学校的价值观，进而把学校价值观变成教职员工价值观的一部分，作为行动目标遵守、执行。
        3.3 开展以价值观为核心的师德建设  价值观管理的成功和学校的正常运行都离不开师资队伍建设，师资队伍建设的核心是师德建设。加强师德建设，能够帮助教师进一步明确潜在能力外化的目的性，提升为职业教育奋斗的意志力和创造力，为此应开展以下几个方面的建设：
        3.3.1 以价值观为行为导向的机制建设。价值观导向机制，是指在学校领导与教职员工共同达成的价值观体系下对教师的师德意识、意志、信念、行为进行引导和调控。价值观导向能帮助教师塑造职业道德的内心精神世界，增强自觉履行师德要求的责任心和责任感，提高选择师德行为的能力，提升师德的境界。为此，一是价值观导向的内容要与时俱进，要具有时代感，能够反映新形势、新发展、新问题的本质。二是要创新价值观导向的方式，丰富其形式，适应其内容，具有实效性。三是要加强价值观导向的制度建设，使之成为规范性、科学性、程序性、和谐性的有机统一[6]。
        3.3.2 以价值观为行为规范的自律机制建设。教育界之腐败，最泛滥的莫过于学术之腐败，而学术腐败的最泛滥之处就是学术论文的抄袭剽窃，这已成为教育界最大的公害。以价值观为行为规范准则，建设高职院校自律机制是根治教育界腐败的重要手段。高职院校要在内部构建伦理-社会价值观，切实引导和帮助教师形成其职业良心，帮助教师确立正确的职业义务观，使教职员工深刻认识师德是教师个人发展的动力，自觉地把师德他律转化为自律，只有这样才能形成与教师的职业相适应的职业道德。
        3.3.3 以价值观为行为监督的机制建设。教师师德行为监督机制，指的是高校民主监督、社会舆论监督和教师职业良心自律监督所组成的调控高校教师师德行为的监督系统。师德行为监督机制对师德行为的调控具有预防和补救、教育和改进的作用，调控教师师德行为的性质和方式的作用等[7]。首先要构建有助于学校发展的价值观体系，凝练成学校核心价值观，并经过系统培训达成一致，在此基础上切实推进民主建设，增强师德的民主监督意识、主人翁民主监督责任意识和监督的参与意识，形成民主监督的环境的氛围。同时要充分发挥社会舆论对高校教师的师德行为的评价和调控，科学地运用各种现代传媒的功能，正确地引导社会舆论的导向，使其发挥其正效应的作用。
        3.3.4 以价值观为行为标准的师德激励机制建设。师德激励机制，指的是运用行政奖惩手段、法律奖惩手段和道德褒贬等方式对教师的职业行为给予评判和赏罚，最终达到师德建设目标和教师个人目标一致实现的机制。师德激励机制的构成要素包括经济激励、用人激励、精神激励、培训激励、榜样激励等。学校领导要准确把握教师的需要，恰当把握激励的频率、范围、深度、对象，合理选择激励的内容和方式，正确处理物质激励与精神激励、个体激励与群体激励、当前激励和长远激励的关系，建立符合职业教育发展的情感-发展价值观，使广大教师都能以主体的身份积极参与师德建设，激励机制才能充分发挥作用。
        同时，价值观导向、价值观自律、价值观行为监督、价值观激励机制要有机辩证地结合，相得益彰，才能形成为有效的师德建设的调控机制。
        3.3.5 以价值观为目标的师德氛围建设。师德建设是一项复杂的系统过程，要实施统筹建设，科学发展；要积极开展社会与学校结合，不断加大师德环境建设的力度；要政府重视、学校负责、社会参与，形成齐抓共管的局面，才能真正抓出实效[8]。具体来说，就是以高职院校的价值观为标准，实施“四高度工程”：要确保政府高度重视，将师德教育纳入政府工作议事日程；要确保学校领导高度负责，把师德教育放在各项工作的首位；要充分利用活动和节庆日载体进行师德教育的高度推广；要建立健全师德教育榜样的高度示范机制，在全社会营造师德建设的良好氛围。
参考文献： 核心期刊论文发表
[1]胡宁.价值观管理的运作效力机理探析[J].求索，2008（5）：101-103.
[2][美]威廉·大内.Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战[M].孙耀君，王祖融，译.北京：中国社会科学出版社，1986.
[3]李国维.GE的运营模式和管理理念[J].中国质量，2003（2）：7-11.
[4]颜建军，胡泳.海尔中国造[M].海口：海南出版社，2001.
[5]黎小林.价值观管理及其对企业文化变革的影响[J].广东商学院学报，2006（1）：28-32.
[6]卫荣凡.高校教师人力资源开发的师德研究[J].广西民族大学学报：哲学社会科学版，2006（6）：176-179.
[7]卫荣凡，卫绪华.论高校教师师德行为监督机制[J].广西大学学报：哲学社会科学版，2005，27（1）：37-40.
[8]沈雪明.高校教师职业道德建设存在的问题及对策思考[J].黔东南民族师范高等专科学校学报，2005（1）：87-88.